Aktuelles zum Arbeitsrecht
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in
Kraft getreten. Dieses neue Gesetz birgt viele praxisrelevante Änderungen
und wird die betrieblichen Abläufe jedes Unternehmens nachhaltig
beeinflussen.
Das AGG dient der Umsetzung europäischer Richtlinien und bezweckt die
»Verhinderung der Diskriminierung von Arbeitnehmern und
Arbeitnehmerinnen«.
§ 1 des AGG definiert folgendes:
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen
der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung,
einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern
oder zu beseitigen.
Auf dieser Grundlage werden jedem Arbeitgeber Verpflichtungen auferlegt,
deren endgültige praktische Auswirkungen sich voraussichtlich erst in
Jahren, nach Klärung durch die Gerichte, zeigen werden. In jedem Fall
sollten Arbeitgeber unbedingt folgende erste Sofortmaßnahmen zur
Verhinderung von Rechtsnachteilen zu ergreifen:
- Bekanntmachung der Gesetzestexte
Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, den Gesetzestext des AGG sowie § 61 b
des Arbeitsgerichtsgesetzes im Betrieb in gleicher Weise wie alle anderen
aushangspflichtigen Gesetze zu veröffentlichen. Beispielsweise kann dies
durch Aushang am »schwarzen Brett« oder im Intranet erfolgen.
Jedenfalls müssen die Texte jedem Arbeitnehmer leicht zugänglich
sein.
- Errichtung einer Beschwerdestelle
Im Betrieb ist eine Beschwerdestelle einzurichten, an welche sich
Arbeitnehmer wenden können, wenn diese sich im Zusammenhang mit ihrem
Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber, von anderen Arbeitnehmern oder von
Dritten wegen eines Diskriminierungsgrundes des AGG (s.o.) benachteiligt
fühlen. Die Wahl der hiermit beauftragten Person obliegt dem Arbeitgeber,
muss aber nach billigem Ermessen erfolgen und sollte daher soweit möglich
"neutral" sein. Die Arbeitnehmer müssen informiert werden, wer die
zuständige Beschwerdestelle ist.
Erhält der Arbeitnehmer Kenntnis von einer rechtswidrigen Benachteiligung
im Sinne des AGG, dann muss er umgehend die im Einzelfall geeigneten,
erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der
Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu
ergreifen
.
- Überprüfung der internen Abläufe
Sämtliche internen Abläufe, beispielsweise das Verfahren zur
Stellenausschreibung, der Ablauf von Bewerbungsgesprächen, der Inhalt und
die Formulierung von Arbeitsverträgen, etc., sind danach zu überprüfen, ob
ungerechtfertigte Differenzierungen im Sinne des AGG existieren und
dieselben umgehend abzustellen. Insbesondere ist zu beachten, dass das AGG
auch sogenannte mittelbare
Diskriminierungen verbietet. Eine solche
mittelbare Diskriminierung liegt dann vor, wenn eine nur dem Anschein nach
neutrale Vorschrift oder Verhaltensweise praktisch zu einer Benachteiligung
im Sinne des AGG führt. Beispielsweise ist dies der Fall, wenn der
Arbeitgeber ein Kopftuchverbot erlässt, da dies zwar für alle Arbeitnehmer
gleich gilt, Kopftücher aber ganz überwiegend von Frauen bzw. aus religiösen
Gründen getragen werden.
- Schulung der Arbeitnehmer
Das AGG sieht schließlich die Verpflichtung des Arbeitgebers vor, in
geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und
Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und
darauf hinwirken, dass diese unterbleiben
.
Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer für dieses Thema sensibilisieren
sowie unmissverständlich deutlich machen, dass er keinerlei Benachteiligung
im Sinne des AGG duldet und entsprechendes Fehlverhalten arbeitsrechtliche
Sanktionen nach sich ziehen wird.
Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so kann dies dazu
führen, dass er für von seinen Arbeitnehmern verübte Diskriminierungen
gegenüber dem benachteiligten Arbeitnehmer auf Zahlung einer Entschädigung
haftet.
Was unter in geeigneter Art und Weise
konkret zu verstehen ist, lässt
der Gesetzgeber leider offen. Derzeit besteht jedoch in der
Rechtswissenschaft weitgehend Einigkeit darüber, dass der Arbeitgeber dieser
Verpflichtung durch bloßes Überlassen von schriftlichen Hinweisen nicht
genügt. Sicherheitshalber sollte daher eine Schulung sämtlicher Arbeitnehmer
erfolgen, um das Haftungsrisiko als Arbeitgeber zu minimieren. Auch von neu
Eingestellte Mitarbeiter müssen Schulungen erhalten.
Schon angesichts des beträchtlichen Haftungsrisikos ist Arbeitgebern
dringend anzuraten, das AGG nicht «auf die leichte Schulter nehmen».
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